Як «змусити» керівника об’єктивно оцінювати роботу працівника?

Навіщо необхідно оцінювати роботу підлеглих керівникові:

  • аналіз потенційних здібностей і можливостей працівників;
  • визначення потреби у підвищенні кваліфікації та подальшому вдосконаленні працівників;
  • контроль результатів трудової діяльності;
  • поліпшення управління діяльністю.

Виділяють п’ять основних критеріїв оцінки:

  • об’єм праці: визначаються обсяг, результативність, інтенсивність праці, використання часу;
  • якість праці: встановлюється частка браку в роботі, якість продукції та відповідність її кращим світовим зразкам тощо;
  • ставлення до роботи: ініціативність працівника, його здатність витримувати великі навантаження на роботі, здатність пристосовуватися до різних ситуацій, особливо нових, і т.п.;
  • старанність у роботі: ставлення до засобів виробництва, їх використання, оптимальність використання сировини і матеріалів, ступінь обліку матеріальних витрат на робочому місці та ін.;
  • готовність до співробітництва всередині підприємства: участь працівника у вирішенні спільних завдань, відносини в колективі, участь у колективній роботі, реакція на зауваження з боку керівників та колег, інші особисті якості.

Основними показниками оцінки працівників є: працьовитість, активність, фізична стійкість (витривалість), здатність планувати, рішучість, вміння вести переговори, точність виконуваної роботи, відчуття відповідальності, дисциплінованість, допитливість, мобільність, швидкість у роботі, кваліфікація.

Група методівПризначенняПеревагиНедоліки
ОписовіДають описову характеристику без чіткої кількісної оцінкиПростота, а значить, добре психологічне сприйманняВисокий ступінь суб’єктивності, а значить, низька надійність
КількісніОтримання кількісної оцінкиНе передбачається тривалого підготовчого періодуВисокий ступінь математизації
КомбінованіНа базі описових характеристик отримують кількісну оцінкуМожливість використання кількох методів одночасно, що зменшує ступінь суб’єктивізмуСкладність підготовчої роботи

Процедура оцінювання повинна відповідати таким принципам:

  • об’єктивність (полягає в точності початкових даних і достовірності результатів);
  • оперативність;
  • гласність, яка виявляється в широкому ознайомленні всіх працівників з порядком і методами проведення оцінювання і в доведенні результатів цього закону до всіх зацікавлених сторін;
  • простота, чіткість і доступність;
  • результативність.

Назва методу

Стисла характеристика методуРезультат

Джерелознавчий

(біографічний)

Аналіз кадрових даних, листок з обліку кадрів, заяви, автобіографія, документи про освіту, характеристикаЛогічний висновок про сім’ю, освіту, кар’єру, риси характеру
Інтерв’ювання (співбесіда)Бесіда з працівником в режимі «питання – відповідь» за попередньо складеною або вільною схемою для отримання додаткових даних про людинуОпитувальник з відповідями
Анкетування (самооцінка)Опитування людини за допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості та їх наступний аналізАнкета «Вакансія»
Соціологічне опитуванняАнкетне опитування працівників різних категорій, які добре знають оцінювану людину (керівники, колеги, підлеглі) і побудова діаграми якостей особистостіАнкета соціологічної оцінки, діаграма якостей
СпостереженняСпостереження за оцінюваним працівником у неформальній обстановці (на відпочинку, у побуті) і в робочому середовищі методами моментних спостережень і фотографії робочого дняЗвіт про спостереження
ТестуванняВизначення професійних знань та вмінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з наступною їх розшифровкою за допомогою «ключів»Психологічний портрет
Експертні оцінкиФормування групи експертів, визначення сукупності якостей та отримання експертних оцінок ідеального або реального працівникаМодель робочого місця

Критичний

інцидент

Створення критичної ситуації та спостереження за поведінкою людини в процесі її вирішення (конфлікт, прийняття складного рішення, поведінка в біді, відношення до вина, жінок і т.п.)Звіт про інцидент і поведінку людини